薪酬调查报告
在生活中，我们使用报告的情况越来越多，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。你还在对写报告感到一筹莫展吗？以下是小编帮大家整理的薪酬调查报告，希望对大家有所帮助。
薪酬调查报告1
近日，顺德区人力资源协会公布了《xx-xx年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。报告调查的范围涉及顺德区内的13个行业主要职位，报告显示：顺德的电商客服、网络推广、电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅明显，增长率居调查行业的首位，达7%以上。
调查概况
十镇街的13个行业有了首份薪酬调查报告
据顺德区人力资源协会介绍，这次是首次对顺德范围内xx年度-xx年度的13个行业主要职位的薪酬调查，调查范围覆盖顺德十个镇街的企业，调查时间为期半年。这13个行业包括：互联网商业服务计算机软件计算机硬件行业、电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业、化工塑料行业、服装纺织皮革行业、房地产开发建筑工程行业、家具行业、印刷包装造纸行业、设计工业设计创意设计行业、教育培训咨询行业、金融投资证券行业、贸易零售商业行业、餐饮酒店行业。
顺德城市网记者了解到，调查的对象分为企业和求职者。其中，企业方面的调查主要是通过线上、线下、电话访谈和面谈等形式发放薪酬调查问卷，共发放问卷超过3000份，收回有效问卷1396份。另外，调查还抽取xx年12月至xx的2月期间，企业在顺德人才网发布的职位薪酬数据。
而求职者方面主要是抽取在xx年12月至xx的2月期间于顺德人才市场现场招聘会收取的简历的有效薪酬数据，共6363份;同时抽取xx年12月至xx的2月，在顺德人才网的有效简历上的薪酬数据，共19557份。
制造型企业技能岗位平均薪酬对比
报告
一：顺德xx年涨薪放缓，工资平均增幅3.5%
记者了解到，参加本次调查的企业，98%是顺德民营企业。但顺德区人力资源协会表示，由于本次薪酬报告的数据来源特殊性，并不代表全顺德地区的薪酬数据，仅供企业参考。
据悉，本次薪酬调查结果主要分为两部分：第一部分是13个行业通用的岗位的薪酬调查数据，平行对比这些通用职位在各行业的薪酬数值。第二部分是13个行业各自特有的岗位薪酬调查结果。而调查报告中的薪酬组成主要是：月薪酬=月基本工资+月津补贴(含加班费)+月奖金(含年度奖金)+社保企业部分。
在梳理相关的调查信息后，该协会形成了《xx-xx年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。报告指，xx年，顺德区平均薪酬涨薪明显放缓，工资平均增幅3.5%。
二：化工塑料、服装皮革行业平均工资增长较慢
记者查阅报告发现，化工塑料、服装皮革、家具、印刷包装造纸、贸易零售等行业，其xx年的平均工资增长速度减慢。其中，化工塑料以及服装皮革两个行业的平均工资增长率仅为3.4%和3.2%。
以上行业大部分是顺德的传统行业，对此，报告表明：近年来，顺德区电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业及化工塑料等传统制造业的发展均进入了一个内部调整周期，且连续多年的用工等方面成本不断上升，减少了企业的利润空间。基于当前企业发展的现实情况，整体工资增幅放缓也在情理之中。
报告还显示，顺德以制造业为主，每年需要大量的'技术工人，虽然xx年传统行业薪酬增幅放缓，但顺德地区技术工作待遇依然普遍较高，平均工资达到3400元以上。其中，五金机械行业的技工待遇居13行业之首，达3600元以上。报告指，顺德的薪酬待遇在珠三角地区依然较具竞争力。
另一方面，报告：生产类岗位(普工)待遇的行业差别并不大，在100-500元范围内浮动。据悉，现在顺德的企业生产工平均工资可达3300元左右，而珠三角地区的薪酬待遇跟国内其他地区的收入差距不断减少，顺德企业招收外地工人的难度只增不减。
三：服务行业工资增速快，电商增速7%排在首位
但并非是所有行业的平均工资增长都放缓，报告显示，xx年至xx年间，顺德的教育培训咨询行业、金融投资证券行业、餐饮酒店行业等服务类行业的工资增涨速度较快，工资增幅均在6.0%以上，高于工资平均增幅3.5%，分别是5%，6.4%及6.7%。
哪类岗位在xx年增幅最大?报告指，电商客服，网络推广，电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅居首位，达7%以上。报告称，近年来，顺德电子商务行业交易额增长率一直保持快速增长的势头，并将维持一个持续快速增长态势，逐渐走向稳健和成熟。
报告指，电商行业岗位薪酬增幅较快的原因是基于近年来电商行业交易额增长快，为企业带来较大利润，企业能拥有更多的资本招聘员工，提高员工待遇。
另一方面，随着电商行业所需的人才量不断增大，行内人才竞争也在不断加剧。为更好地发展企业，电商企业亦需要不断提高岗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的优秀人才。因此，电商领域的岗位在近年出现持续高涨，在总体薪酬待遇幅明显放缓的大环境下，甚有一枝独秀，独领之势。
薪酬调查报告2
经历金融危机的洗礼，整个广东地区20xx年薪酬状况如何？中国南方人才市场、广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合发布了《20xx年度广东地区薪酬调查报告》。报告显示，金融行业薪酬回升最快。
深平均薪酬4263元高于穗
据介绍，本年度薪酬调查报告涉及8个城市地区，33个行业，302个职位，数据由中国南方人才市场下属6个子公司及广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合提供，调查样本总量达到93万个。和去年相比，金融行业平均薪酬回升较快，重新占据鳌头，信息咨询/事务所/人才交流行业有较大增长，排名第二。交通运输/物流、五金矿产/金属制品、快速消费品、文娱体育/办公用品等行业平均薪酬水平有所下降。从薪酬分布情况来看，金融/保险行业平均薪酬最高，为4774元，同时进入“4000元俱乐部”的还有信息咨询/事务所/人才交流、新闻出版/广播电视、贸易等行业。
调查发现，城市薪酬比较中，深圳平均月薪最高，为4263元，其次是广州，达到3942元，中山、佛山超过珠海，潮汕地区水平仍较低。全省平均水平为3420元。
本科生平均薪酬3967元
从学历来看，高中生平均薪酬为1909元，中专生20xx元，大专生2406元，本科生3967元，硕士5082元，博士月薪则为6125元。平均薪酬与学历成正比。
工作年限也与薪酬成正比。入职0—1年的新员工，月薪为2688元，而工作10年以上的`老员工平均薪酬达到了6640元。
本年度报告在以往调查项目的基础上，加入了企业薪酬水平与求职者薪酬期望的对比内容，对企业和求职者都具参考意义。数据显示，求职者的薪酬期望总体上与企业的实际支付水平差异不大，个别存在明显差异的职位是：总裁/总经理/ceo,营运总监，cfo/财务总监，总工程师，策划总监，市场总监，行政总监，设计总监，总裁/总经理助理，营运经理，财务经理，技术经理，策划经理，市场/营销经理，产品/品牌经理，采购经理，生产经理/车间主任，项目经理，工程经理，工程主管，外贸/贸易主管，经纪人。
统计数据显示，在除去绩效考核对薪酬的影响后，诸多影响因素中，职位、学历、年龄是影响企业薪酬支付水平以及求职者薪酬期望的主要因素。
地区平均薪酬
深圳4263元
广州3942元
中山3761元
佛山3756元
珠海3737元
东莞3694元
惠州3594元
广东省3420元
薪酬调查报告3
薪酬管理作为激励员工的最有效手段之一，它可以增强企业员工对工作的积极性。所以，加强有效的绩效考核机制，使其能有效的发挥激励作用。所以，针对__X有限公司薪酬制度所存在的问题我认为应采取以下对策：
（一）绩效考核的定位要明确
首先，要明确的是为什么要绩效考核。实际上，通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把所有的努力都指向这一点，就有问题了。如果把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，我们在操作绩效管理的时候，就必须重视绩效管理系统的建设，建立起“制定绩效计划，设定绩效目标→绩效沟通与辅导→绩效考核与反馈→绩效改善与提高”这样的管理流程，强调员工的参与，强调双向沟通，强调绩效管理过程的沟通与辅导，使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分，而不是单独存在的环节。
（二）制定合理有效的考核制度
针对绩效标准的不完备、不科学问题，__X公司应该加强绩效考核指标方面的设计。针对于不同工作岗位上的人员应该具体设计考核指标，确保绩效考核的指标设计是有效的，以防绩效考核形同虚设，完全起不到应有的作用。__X公司应该选择合适的人进行绩效考核。团队中个人的行为很难评定，在做评价的时候往往会加入很多个人情感因素在里面，所以在选择人员上需要仔细考虑，尽量选择公平公正的人作为评估人员。另外挑选的评估者应该具备相应的知识，不能只是凭空评价，导致绩效考核流于形式。__X公司应该健全绩效考核激励制度。有激励，员工才有动力去做进一步的努力，否则，员工只是在完成任务，认为做多做少都是一样，会降低员工的积极性。因此，__X有限公司应该在建立有效考核制度的基础上，加强激励制度，对员工作出公正的评价，让他们在为企业付出的同时有相应的回报，这样，员工才更有努力工作的动力。针对员工的不同需求确定不同的激励政策。比如员工需要物质上的奖励，那就实施金钱奖励制度，如果员工需要精神上的激励，就给予肯定和表扬。
这样能够有效促进员工的积极性，为公司的发展做好准备。加强管理者对于绩效考核的认识与了解。__X公司必须要明确绩效考核的责任。绩效考核人员的责任与要承担的义务是分不开的。有效的绩效考核能够给企业带来巨大的经济利益。企业内所有成员所作的贡献虽然是透明的，但是企业每个人付出的努力却是隐形的。在__X公司，高层管理者应当根据企业的使命确定长期或者短期目标，然后通过上下级共同协商将组织目标进行分解，转变成为部门目标和个人目标，管理人员根据目标对组织中各层次、部门和个人的工作进行管理。目标一经确立，就要定期检查进度，直至预期目标在规定期限内完成。在约定的时间内，制定目标的管理者和下属一起检查、考核实际工作结果，考核目标在多大程度上得以实现，并制定下一个考核期的工作目标。
微观数据方面：包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，了解公司薪酬现状，为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。
薪酬调查，是指通过标准、规范的渠道以及专业的统计方法，收集市场上雇主的薪酬数据并做出判断的系统过程，通过对定向范围内的职位薪酬数据进行分类、汇总和分析，形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告，可以为企业在薪酬管理体系中提供及时、客观的市场数据参考依据。通过薪酬调查，公司可以将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比，由此可以检视出公司本身所支付的薪酬与预想的市场薪酬水平是否一致，或者根据市场的薪酬数据来确定为达到本组织的经营战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪酬水平。
最早的薪酬调查起源于上世纪50年代，来自美国劳工统计局。国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前也有10余年的发展经历，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道获取，比如政府及劳动保障部门官方发布的工资指导信息，专业管理咨询公司发布的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及招聘发布的薪酬信息等。其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，为目前市场上各公司多为习惯采用的形式。 很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来了解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。薪酬调查报告首先可以帮助公司了解同行业的薪酬水平，检查公司的薪酬水平在行业里是否具有竞争性；其次，可以帮助公司在做新年度薪酬预算计划时，确定新的薪酬增长幅度，帮助其对人力成本进行有效预算，再次帮助公司完善薪酬结构设计，制定合理的薪酬调整和分配方案，使有限的薪酬成本实现效益的最大化。另外还可以帮助解决和改善公司的薪酬内部公平性和外部市场竞争性的问题。薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看，大多采用从宏观到微观的分析形式。
在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势，以及各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的了解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有对标参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性。
微观数据方面：包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，了解公司薪酬现状，为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。
1、根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。
结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。
2、确定公司薪酬给付结构
薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的'基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司的自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待遇。
3、参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争
薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。
4、职位薪酬水平分析
薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。
从薪酬数据实践的角度看，行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节，为了便于统计，咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其它公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。
如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。 公司通过薪酬调查报告将公司内部薪酬水平与外部市场的薪酬水平联系在一起并加以比较。进而在薪酬给付上保留员工和吸引人才，起到薪酬杠杆调节和薪酬有效管理的作用。 但在公司的整体的人力资源管理和薪酬管理体系中，薪酬调查报告只是一个接口。一个运行良好的、公平的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力，而且可以极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量的绩效。运用好薪酬管理工具，还要结合公司明确的发展战略、组织体系、清晰的岗位职责和发展通道，以及对接的绩效管理体系等，在不同的组织发展生命周期，调整相适应的薪酬策略，实现真正基于岗位价值的薪酬管理体系。
薪酬调查报告所谓"宽带薪酬设计"，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
据设计这一方案的服务咨询公司介绍，目前很多外资企业公司采用的是传统的薪酬分配方式，即将职位分成30多个级别，甚至50多个级别，员工逐级提升职位，员工在什么职位就拿相对固定的工资。今年取得再好的业绩，第二年也只能按部就班逐级提升。而"宽带薪酬"则大大减少职位的级别数。例如，将整个职位总共分成8个级别，规定销售人员的年薪8万元至20万元，副总经理的年薪15万元至30万元等。如员工当年取得突出成绩，就可以提升相当于高于原来数十级的工资。于是"小人物"脱颖而出，甚至远远超过"大人物"的年薪。试行"宽带薪酬"后，公司员工表现出极大的工作热情，尤其刚进公司的"小员工"，欲与中层干部一比高低。部分中高层领导感到巨大压力，碍于脸面不想输给低职位员工，表现出极大的工作热情。
在宽带薪酬管理设计中首先考虑的最基本两个要素是：
1)市场竞争性
2)内部公平性。
薪酬调查报告4
求职指导：中国薪酬调查报告出炉
IT业有句俗话:“当兵在上海，当官在北京”。这句话在今天发布的《20xx年中国薪酬报告》中得到体现，这份由太和顾问发布的调查报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。
北京高科技高管年薪60万
中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增长率为9.3%，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到12%。
这是基于北京软件业日益重要的地位，20xx年北京软件出口呈现高速复合增长，占全国软件出口业务的33%。
调查结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。但是管理层以上完全处于领先地位，并且层级越高，竞争力越强，薪酬差异越明显。如同为公司相同部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一致，为50万左右，和北京相差近10万。
受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，20xx年度高科技行业薪酬实际增长率约为7.5%。对IT业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。
通讯业核心员工年薪50万
通讯产品行业从20xx年末和20xx年初始，开始呈现减缓增速情况，在20xx年全年也继续着这种势头。从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水平较20xx年变化不大，核心员工平均水平50万元左右，较之往年略有提高。与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高，薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显，核心员工平均薪酬水平在54万左右。
房地产业薪酬涨幅最猛
去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。在国家调控政策连续的冲击下，20xx年北京地产行业薪酬总体涨幅11.9%，较上年的12.5%虽略有下降，但依然保持着坚挺的增长势头。特别是在太和顾问进行薪酬调研的四个一类城市(北京、上海、深圳、广州)中，北京房地产行业涨幅居于首位。相反，上海成为全国极少数几个房价持续下降的城市，虽然受前两年地产行业爆炸式发展的影响，行业薪资水平仍居于高位，但上海地产寒冬的气息已经大大影响了开发商的信心，以至于其薪酬增长速度也开始放缓。在房地产业中，基本销售、设计、市场、项目等部门的岗位占据了地产高收入人群的主体，如设计类经理层平均年薪已经超过20万。
垄断行业高薪靠补贴
“一个电力行业的抄表工年薪可以达到10万元”;“某银行平均工资8.8万元，是城市社会平均收入的近5倍。”近年这些关于垄断行业薪酬内幕的声音不绝于耳，到底垄断行业薪酬状况如何?能源行业在太和顾问目前数据库中的样本是以火力发电、矿产开发及贸易和石化等领域为主要数据来源，其整体水平较之全行业水平高出2至3倍左右。
从薪酬结构方面分析，这些行业的基本月薪只处于市场的中等偏下水平，但是其高额的各类补贴收入和一些固定奖金项目是造成垄断行业与一般行业差距的最主要原因。
此外，如金融行业等一些垄断行业整体收益水平会随政策有明显变化。从20xx年的市场整体状态来看，受证券市场从“熊市”转向“牛市”的影响，各类金融企业都是收益较好的状态。以证券行业为例，大多数营业部的业绩达成率超出指标5至10倍，按此计算，其绩效奖金也将随之至少比20xx年翻番，甚至两番。
证券业薪水整体上扬
太和顾问调研发现证券业市场对于一般员工岗位的薪酬定位介于3.1至11.6万元之间，对于业绩表现良好的员工，年度现金收入总额可以达到14万元以上。对于企业基层、中层管理岗位，市场薪酬水平介于13.6至34.5万元，而对于行业中一些核心稀缺岗位，员工现金收入水平仍然可以冲击到40万元。对于决定企业发展的高层管理、战略决策岗位，市场整体对此类岗位的薪酬定位在54至130万元之间，而对于能够为企业创造巨大利润价值的岗位，市场定位在130至160万元之间。
医药行业薪水增长趋缓
20xx年是医药行业最振荡的一年，该行业结束了20多年来的效益高增长态势，行业整体开始步入平稳期。转变中的行业使这个行业的薪酬情况走到了“台前”，成了关注的焦点。20xx年医药行业薪酬增长率为9.2%，去除物价影响，实际增长约为8%左右，较20xx年的整体增长率8.8%有小幅上涨，但薪酬增长率上涨的速度明显趋缓。
今年整个医药行业受包括“反商业贿赂风暴”、取消“一药多名”等多种政策组合影响下正在发生着变化，医药业整体利润下滑也是薪水出现拐点的一个原因。同时，医药行业的不同企业间的薪酬差距也正在随着这些企业业绩和效益的差距不断扩大而增大。这些变化可以从不同医药企业各层级间的薪酬差异范围进行分析，两年间不同企业的高管层的薪酬差异增加了近14%，而经营管理层增加了7%，执行层增加了9%，医药企业间的薪酬差距明显增大了。
北京本科生起薪2500元
20xx年太和顾问调研结果显示，由于劳动量供给高峰造成北京地区毕业生起薪与去年相比有小幅下降。本科毕业生起薪平均在2500元，硕士毕业生起薪在4500元。据某知名IT公司人力资源经理介绍，北京地区的高科技企业校园招聘已不局限于北京的高等院校，而是将目光转移到其他城市的重点院校，外地一类院校毕业生比清华北大的要价低，不仅可以降低人力成本，更可以广纳贤才。而北京的毕业生为了避开京城过于激烈的竞争，把目光放在经济发展快，有良好就业环境的武汉、成都等地。这都预示着各地的IT人才将更多打破地域限制。
求职指导：面试官招聘时要小心的问题
有人说，中国企业的人力资源管理做得好的是招聘和培训，出现问题最多的也是招聘和培训，到现在为止，应聘者的面试仍然是企业人力资源管理的招聘工作中非常重要的一项内容，因为不可能完全通过一个人的应聘材料和笔试纪录就能够做出清晰准确的判断。而且，面试中对面试者的直观印象和可以根据情况调整对面试者的考核方向和内容都会有助于对一个人进行更加完整和公正的评价，以充分保证企业招聘的效果。
对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而经理们感慨的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。
这说明，企业的招聘面试工作存在出了问题。小编根据自己多年从事HR实践工作和为企业提供HR管理咨询和培训的经历进行了一些归纳，把这些问题总结如下。
一、不专业面试官的提问毫无章法
企业招聘面试中对被面试者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。
(一)重复提问
重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题。当然，这些问题肯定也是考官都很关心的问题，比如说个人的学习、工作情况，以前的工作业绩，以前工作的离职原因，对应聘公司的认识等等，但这样显然有悖于复试的真实意义，即进一步深层次地评价应聘者。浪费了面试双方宝贵的时间，使考官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张，应聘者在回答最能展示自身特长的问题时也由于时间关系只好匆匆为之，从而影响复试效果。
(二)遗漏重要信息
很多企业面试的题目并没有进行严谨的和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。
(三)提出无关问题
面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如：“你为什么离婚?”“你为什么还不结婚?”等这样的提问都偶有发生，而面试官还振振有词、自鸣得意。
(四)问题的不确定性
再有就是面试官提出的问题是不确定的，这样的毛病在笔者的工作中也时有发生。面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题，而不同的应聘者都会有不同的工作经历。用不同的问题考查不同的人，这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高，最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去做取舍，这样很容易对应聘者造成不公平。
二、面试官无法避免的晕轮效应
招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。
(一)面试官自己偏好
对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。
(二)先入为主
所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说：面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。
(三)以点盖面
面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。
三、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全
在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的综述总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其它应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公充且准确性差。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。
四、忽略应聘者的工作动机
对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。
如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话，他会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏自己的喜好和价值取向。同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机会缺乏对工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态，这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。良好的工作动机是将自身发展需要(包括不断地学习、实践，提高自身知识水平)与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿(包括对企业文化、价值观和发展方向的认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备)。首先员工应该喜欢这份工作，其次是喜欢这个企业，那么我们可以认为他的工作动机是良好的。当然，鼓励良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要，而是强调哪个更重要的问题。仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工，特别是在如今日益发达的知识经济时代。
五、面试官行为导致应聘者不满情绪
面试官提的问题没水平，不遵守约定的面试时间，面试官的要求不统一等等。面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中了应聘者，应聘者却不见得一定能看重企业。应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。
六、面试官的经验主义
由于企业对用人标准，对面试流程、面试官的不确定性，录用员工对面试结果的重视程度等等，很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价，很多面试几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，以为自己很了不起，实际上这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。
正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致命弱点和错误，使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解，只好在试用期内进一步考查，从而导致公司的新员工试用成本加大，还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、机密泄露的危险境地。同时，低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作，降低公司人力资源开发的水平。
因此，衷心的希望所有的企业，所有的人力资源管理工作者谨记：企业一切工作从招聘开始，先做好企业的招聘工作吧，为企业找到真正适合的人，是企业一切工作的基础!。
求职指导：事业单位薪酬体系激励作用的发挥
事业单位实施岗位绩效工资制度至今已经八年，从20xx年事业单位工资制度改革的铺开，到目前全国各省市事业单位绩效工资和津贴补贴政策的相继出台和实施，事业单位岗位绩效工资体系在其发展中所发挥的激励作用在实践中逐渐体现出来。笔者所供职的事业单位是一个差额拨款的事业单位，单位的从业人员主要由管理类人员、专业技术类人员和工勤类人员组成，从20xx年实施岗位绩效工资制度以来，逐步形成了较为合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制，对调动单位工作人员积极性、促进事业发展、提高公益服务水平，起到了积极的作用。
一、事业单位薪酬结构与薪酬的激励作用
20xx年事业单位工资制度改革后，事业单位的薪酬主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和规范后的津贴补贴构成。岗位工资是事业单位“以岗定薪”原则的重要标志，各岗位级别和相应的工资标准均由国家统一制定。岗位工资主要分为管理型、技术型和工勤型岗位工资，各事业单位根据本单位的岗位分析和岗位说明书，参照同类事业单位的岗位设置及岗位职务聘任情况确定不同的岗位等级，从而确定职工的岗位工资。薪级工资主要是根据职工的工作年限和职务任职年限两个因素确定，每年根据职工的年度考核结果滚动增长，纳入事业单位的.考核增长机制。绩效工资是事业单位工资改革后工资构成中较为活的部分，目前国家对此项目的管理原则为“总量控制，自定标准发放”。绩效工资的推出为事业单位，尤其是全额拨款事业单位工资收入分配创立了前所未有的自主权。各事业单位可根据自身的工作导向、激励因素制定分配方案，克服了事业单位收入分配的不足之处，有效地完善了事业单位收入分配的科学合理性。规范后的津贴补贴主要项目为特殊岗位津贴及保留的生活补贴，项目和标准由国家统一制定，各事业单位不得自行另设项目和标准。
目前，事业单位薪酬体系四个构成项目所占职工工资总额的比例大致为：岗位工资16%、薪级工资18%、绩效工资60%、规范后津贴补贴6%.岗位工资项目根据事业单位岗位设置要求，专业技术型岗位每一层按岗位设置要求分为高中低三级，三级的比例控制为3：4：3，因此在岗位设置要求和考核办法的制定上可以建立有效的激励方法。但是由于其在工资收入中所占的比例较低，因此激励的效果不明显。薪级工资项目的增长是根据职工的年度考核结果作为晋升依据，按年度增长，但是增长的幅度低，只是作为晋升机制，激励作用不明显。绩效工资项目是各事业单位可结合自身实际制定分配办法的活的部分，对充分发挥事业单位薪酬激励作用起着主导作用。
二、事业单位绩效工资的合理分配对激励作用的影响
根据中发[20xx]5号《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》的总体要求和部署，就加强事业单位绩效工资分配指导的意见中提出，事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重原则上可相对大一些;奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放，采取灵活多样的分配方式和方法。
绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，来发挥它的最大效用，以达到既节约人力成本，又达到调动员工积极性，实现组织目标的目的。因此，我单位根据所在地绩效工资基准线和控制线标准，结合单位实际情况，对绩效工资的合理分配和实施进行了较深入的研究。我单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资的60%，参照所在地事业单位工作人员基础性绩效工资的岗位系数，经测算后实行按月发放(基础性绩效工资基数(1.0系数所对应的标准额)=绩效工资总量×基础性绩效工资占绩效工资的比例(60%)/12个月/在编职工岗位系数总计)。
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，发放对象为在岗正式职工，为考核发放部分。在参照基础性绩效工资岗位系数的基础上，结合我单位目前部分岗位系数现状，本着向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜的原则，拉开档次，打破平均主义，使在岗职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系，增强工资分配的激励导向功能。采取月度考核季度发放，真正发挥出奖励性绩效工资的激励作用[奖励性绩效工资基数(1.0系数所对应的标准额)=绩效工资总量×奖励性绩效工资占绩效工资的比例(40%)/12个月/在编职工岗位系数总计].
随着奖励性绩效工资比例的增大，副科级以上的管理人员、中级职称十级以上的技术人员、高级工以上的工勤人员工资收入的增幅加大，三类人员各层级的工资收入水平由低到高呈现比较均衡的递增趋势，为各类人员提供了较好的晋升空间，有利于不同类别人才的培养和发展;同一职级、相似岗位的职工不会因所在单位(部门)的不同，而产生收入上的差距，较好地解决了我单位目前工资总额包干制薪酬体系所产生的人员内部流动困难的问题;专业技术人员与管理人员对应层级间的工资收入水平大体相当，解决了目前薪酬体系中管理人员与专业技术人员收入水平悬殊大的矛盾，有利于专业技术人员队伍的发展壮大;实施绩效工资后，统一了在编职工工资的构成项目、发放标准、调整机制等，有利于薪酬体系的统一管理，更好地发挥薪酬体系的激励作用。
三、增强事业单位薪酬激励作用的举措
1.要把公平、公正、公开作为薪酬激励的基石。每一位员工在做出成绩取得相应报酬后，不仅关心其所得报酬的绝对量，同时也会关心其报酬的相对量。而比较后的结果是否合理，将直接影响到其今后工作的积极性。对薪酬体系公平与否的判断，通常考虑的是员工的投入和产出的对比，投入是指员工为完成岗位工作所投入的知识、技能、能力、经验和努力等，产出是指员工因为对单位发展的贡献和具体的业绩状况所获得的报酬。但员工的比较很大程度上会受其主观因素的影响，因此，作为单位可以通过公正的薪酬制度、公开的薪酬方式来积极引导员工正确判断薪酬的公平性。薪酬只有建立在公正、公平的基础上才能真正起到激励作用。
2.要注重薪酬的长期激励作用。一套完善的薪酬体系必须具备长期的激励作用，它应与单位员工的任职年限、工作能力、工作经验、业绩水平成正比例关系，长期性质的报酬才能激励员工工作行为的长期化，而员工尤其是高层管理人员和骨干员工的工作行为的长期化才能为单位留住关键人才和技术，稳定员工队伍，从而保证单位长期发展战略和远景目标的实现。
3.要注重薪酬发放技巧的研究。一个单位薪酬发放的方式应随单位的发展适时做出相应的调整，比如：适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果;根据单位阶段性工作取得的显著成绩，及时制定相应的奖励措施，突出重点的进行奖励，有助于激发员工的工作热情。频繁的小规模的奖励和增加不定期的奖励，会让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。
求职指导：如何帮助员工面对IPO的意外之财
今年很多中国互联网企业都在美国上市，开启了新一轮的造富神话。无论是京东、聚美优品，还是据称是最大的IpO，阿里巴巴，IpO以后除了让企业的创始人多年的艰苦获得回报意外，就很多员工的财富梦兑现了。
其实意外之财对一般人来说，有的时候是好事，但有的时候也许就成为灾难。从对中奖者跟踪调查来看，多数中奖者的结局都很悲惨。因为很多人对于突然降临的财富并没有承载的能力。据说阿里巴巴已经在几年前就开始教导员工如何管理财富?钱可以给人带来很多方面的选择，而且不一定就是在物质层面的。
在阿里巴巴附件的宝马店，已经有一些阿里巴巴的员工寻求车型了，而且要求是阿里巴巴的标志颜色——橙色。马云呼吁他的员工可以购买海外房产和投资创业企业。
无论企业如何教导员工管理财富，这些财富不仅会对员工的生活产生颠覆式的影响，也会对上市的企业带来巨大的影响。比如企业会更加困难来留住和激励这些得到大笔财富的员工，财富也许会让这些员工决定是否还留在这个企业。
其实员工的意外之财不仅会来源企业的IpO，还有出售等。随着企业的活动越来越多，这些问题一定会让企业的人力资源管理遇到挑战，最近HR的专家Suzanne Lucas给出了一些建议，来帮助企业如何经历这些事件，却没有损失员工。
股票锁定和其他限制股票锁定期，这被公司和投资人规定来防止会带来股票下跌的立即变卖，一般是在上市以后的90天到180天。因为锁定期取决于你的企业和投资人，不是证券交易委员会，企业要增加一个合同，迫使你最重要的员工在他们兑现，购买小岛和开始畅饮高级饮料之前工作许多月。
用假期奖励他们通往IpO的路对于每个涉及的人来说，是凶险的，兴奋的，也是费力的。在你的企业上市之后，给你的员工额外的假期，鼓励他们使用。因为如果他们有了钱，他们也会好好休个假。这种变化可以帮助员工减压，感觉被奖励，也会爱企业多一点。
使他们充满激情如果员工对他们为你做的没有激情，他们会离开。那些不是对收入有迫切需要的人来工作是因为他们对工作有激情。确保你的员工有足够的激情，如果没有，找到什么变化会重燃他们的热情。
保持文化上市意味着你的企业会变得更大，也更加正式。你不能让你的有趣，积极，富有成效的创业文化让位给一种沉闷的企业感觉。在企业的员工中要保持这些标签，且确保他们保持快乐。
上市对于管理水平不够的很多中国企业来说是一个巨大的挑战。尤其是在海外上市，他们要面对各种严格的考核和管理限制。如何让互联网的创业企业不是在欢呼声中渐渐死去，而是永远保有互联网公司的活力是一个课题。
求职指导：判断一家公司怎么样，从以下8方面
1、福利
从薪酬去评论一个公司是最大的误区，究竟现在大多数是民营企业，而非国营企业。看本质：这家公司的主干拿的多不多，公司效益好的时候是不是遍及拿 的多，是不是作业努力负责的人拿得多，是不是能力上升了拿的多，是不是有明确的奖惩制度而且切实执行，是不是核心主干对于收入牢骚较少，是不是有接连晋升 的普通员 工，年终的重奖是不是有、给了公认作业超卓的人了吗?假如这些答案大致是肯定，说明这个公司在按照商场经济规律在办事。
2、固定薪酬
薪酬是不是合同中就规则明白(或试用合同中就规则)?薪酬是不是历来都按时发放?薪酬是不是按规则明明白白发放而不这样那样的莫名扣款(当然违规扣款除外)?假如这样，这个公司根本是可信的。
3、社保
是不是明明白白有说法(尤其在试用期)?在公司正式上任的职工，是不是都有社保?社保刚开始可能少，作业1年以上是不是社保基数是不是会上升?假如这样，根本上这个公司大的原则上是规范的。
4、加班
我们都不喜爱加班，但不得不加班。加班主要看是不是自个没有完成任务而要加班，是不是公司需求加班但加班是不是计入业绩考核?作业对比超卓的人加班是 否多(一般超卓的人加班少)?寄希望于加班了立刻要拿加班薪酬，这不现实。加班短期有收入不现实，长期一般都有报答。其实加班对公司、自个都是个情绪问 题，假如在公司加班能够与自个的生长和晋升是挂钩的，则是根本可取的。
5、公司的发展
看看公司是不是在成长?事务、商场在拓展吗?产品在拓展吗?职工人数在增长吗?客户的基础在加厚吗?客户在丢掉吗?假如大致是肯定的，则这个公司具备生长性，在此作业辛苦是必然的，但报答是能够期待的。
6、看看公司的职工
老职工多吗?呆上2、3年以上的职工多吗?老职工是主干核心吗?他们的水平大多数高吗?主干核心老职工的收入高吗?他们作业状态积极吗?是不是有 迅速上升的新职工(1年内的)?假如根本是肯定，则这个公司的价值观是根本契合商场经济规律，是根本长期坚持这个合理的价值取向原则的。这点是很能从侧面 反映一个公司的整体根本状况的，啥都能够假，这点假不了，啥都能够包装，这点包装不了，是在其他状况无法断定的时候，能够作为重要的评估公司的一个依 据。新到一个公司，能够从这点先着手分析评估。
7、看会议是不是简练高效
开会最能看出一个企业的办理作风和办事效率，那种整天会议不断，却流于清谈，只能说明公司没有时刻观念和紧迫感，在无所事事中会被竞争对手的战车碾得破坏。
8、看作业氛围是不是融洽
职工之间相互协作，团结一心，积极向上，这样的公司是一个繁荣上进的公司，要力争使自个融入进去。相反办公室里派系林立，勾心斗角，互相拆台，或职工人人自危，死气沉沉，这样的公司呆不得，也呆不久，走为上策。
求职指导：IT业男女薪酬差距在扩大
据IT行业机构Intellect发表的一篇研究报告称，在IT行业工作的女性认为她们的薪酬要比男同事少。
这项对技术行业350名女性进行的年度“工资平等理解”调查发现，一半以上的受访者认为，在做同样的工作的情况下，男性的工资要比女性高。 35%的受访者认为，她们得到的报酬比较少，但是她们没有证据。五分之一的受访者肯定地认为，在做同样的工作的情况下，男性的工资更多。
IBM的一位经理和Intellect的IT界妇女论坛的主席Gillian Arnold说，甚至更多的女性认为工资不平等是一种现实。
Intellect称，女性在IT行业的比例已经下降到了16%，尽管人们普遍接受的观点是占英国经济10%的IT行业缺少技术人才。因此，保留和吸引妇女在IT行业工作是IT行业的一项关键任务。如果女性认为她们没有得到平等的报酬，她们会需求其它工作或者职业。
IT薪酬差异还会给企业带来其它的问题。据雇佣仲裁部门的统计数据显示，20xx年各个行业有关工资不平等的投诉从20xx年的12，393起增加到了27，497起。
Arnold说，处理工资平等的问题并不是一件简单的事情。除非你理解这些障碍，否则你不可能解决这个问题。许多歧视是非故意的。
薪酬调查报告5
一、财务会计岗位薪酬调查前言
据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。从薪资待遇上来看，差异化十分显著。数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。
二、财务会计岗位薪酬地区差异
北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9。0%，普通财务人员年薪增幅为7。3%。北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16。0%，财务主管年薪增幅为13。6%，而财务普通职员年薪增幅只在5。0%。这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3。
三、会计岗位平均薪酬分析
20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的'平均80464元增长了24。52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11。45%）。高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56。06%。中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16。67%。而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24。27%。
四、会计岗位薪酬调查总结
从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是20xx——5000元/月，共计有70。26%的人处于这一区间。其次是5000——10000元/月的区间，有20。80%的人处于这一区间。从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是低级员工，高级别的员工数量很少。
薪酬调查报告6
摘要
近年来，薪酬设计与管理已经成为人力资源管理面临的最大挑战之一。薪酬以及与之相关的收入分配问题在国民经济生活中占重要地位，它既是劳动者获得个人收入的重要来源，又是企业成本价格的主要组成部分。在生产发展和社会财富增长的基础上，制定合理的薪酬分配制度，协调各类劳动者的薪酬关系，对于调动劳动者的生产积极性，提高企业经济效益，不断满足员工日益增加的物质文化需要是事关重要的。
引言
薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。
调研背景：
随着社会的发展，企业的存在形式也复杂多变，企业的薪酬制度也不再是简单的计时工资制或计件工资制就可以满足员工的要求。薪酬制度的设计要考虑对内公平，对外具有竞争力。然而，由于企业自身资源条件的限制，同时为了企业利益最大化，现行薪酬制度存在很多问题。
调研目的：
本次调研目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。
调查方法：
本调查主要是通过设计问卷进行调查。
调查内容：
个人的薪酬有哪些部分构成，对企业薪酬制度的满意度，个人评价自己薪酬水平，公司薪酬制度存在哪些问题，并提出自己的观点。
一、公司的概况
（一）公司简介
北京公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。
（二）组织结构
公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。
职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。（见附件一：组织结构图）部门设置：二线部门：综合办公室；财务部。
一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。
二、调查报告统计分析
薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。根据分析的结果发现问题、
提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。 1、岗位级别与薪酬水平情况
基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。
专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。
企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。
三、公司薪酬管理体系
随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的'公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。
（一）薪酬的形式
薪酬采用结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利（保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费）。公司采用跟随型薪酬策略。（见附件二：岗位绩效工资序列表）
1、岗位工资
xxx年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、北京市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资水平确定。
公司各职级岗位工资情况一览表：
2、绩效工资
绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，按照工作业绩，进行月度考核核算。
（1）绩效考核办法
公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采用关键绩效指标考核法，根据部门特点设置不同的指标与权重。
（2）绩效工资核算方法①部门绩效工资
部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数Ⅹ部门绩效考核分数+/-额外奖励/扣款部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。 ②员工个人绩效工资
个人当月应发绩效=个人绩效基数x当月部门整体考核分数个人当月实发绩效=个人当月应发绩效x当月个人绩效考核分数3、其它福利内容
包括保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。
节假日加班按照国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工按照200元/月；公司所有员工餐费：每人每月300元
（二）薪酬体系的内容
1、岗位工资与绩效工资的比例员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5:5主管级：岗位工资：绩效工资=4.5:5.5经理级：岗位工资：绩效工资=4:6 2、各职级工资标准（1）部门经理级工资标准：
①部门经理一：为生产部门经理，订房服务中心经理、广告媒
体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工资标准为6500元。 ②部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理；最低一档月工资标准为6110元。（2）主管级工资标准
①主管一：订房服务中心前台主管、综合办公室综合保障主管、
财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月工资标准为3680元。
②主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月工资标准为3300元。（3）领班级工资标准
①领班一：订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月工资标准为2680元。 ②领班二：订房服务中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅游业务部票务领班；最低一档月工资标准为2440元。（4）员工级工资标准
①员工一：订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员；最低一档月工资标准为20xx元。
②员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840元。 3、其它货币性薪酬
①先进奖励：季度服务标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。
②绩效奖：开拓新业务，奖励业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，奖励绩效50-200元/人。 4、非货币性薪酬①组织员工业余体育活动。 ②旅游奖励。 ③外出培训。
四、薪酬调整原则
（一）影响薪酬战略的因素
1.企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值观
2.社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用；
3.来自竞争对手的压力
4.员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的薪酬，不但
是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。
5.薪酬在整个HRM中的地位和作用
（二）增资原则
公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作能力和对本公司所作的贡献。
五、薪酬体系中存在的问题
1、企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化
人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不同经营阶段的具体情况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随意性和主观性。
2、企业薪酬内部缺乏公平性
企业往往注意到薪酬管理中的同级横向公平和不同级别的纵向公平，却忽视薪酬等级、标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透明。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。
3、薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性
企业越来越意识到酬设计事关人才的保留和吸引。但是，却很少企业将薪酬体系构建与企业发展战
略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的积极性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。
六、改进措施
建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬。多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作能力和绩效，有利于企业文化的行程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。
不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的贡献能获得公平合理的职位升迁，使每一个正直卓越的成员都有公平发展的。同时，建立员工培训的激励机制，以提高员工的积极性，充分挖掘员工潜能，为企业多做贡献。在完善薪酬体系时考虑员工职业发展规划，让员工看到远景，帮助员工开发技能，使员工有明确发展方向。
确保薪酬制度与操作的程序公平与透明，薪酬制度的额公平与否直接关系到薪酬制度所产生的激励作用，直接影响企业绩效目标的实现。
七、结束语
随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限来提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留住人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有激励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。
公司薪酬调查报告3
在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核级评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大的程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还使得上下级关系的紧张。
四、优化XXX有限公司薪酬制度的思考
薪酬管理作为激励员工的最有效手段之一，它可以增强企业员工
对工作的积极性。所以，加强有效的绩效考核机制，使其能有效的发挥激励作用。所以，针对XXX有限公司薪酬制度所存在的问题我认为应采取以下对策：
（一）绩效考核的定位要明确
首先，要明确的是为什么要绩效考核。实际上，通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把所有的努力都指向这一点，就有问题了。如果把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，我们在操作绩效管理的时候，就必须重视绩效管理系统的建设，建立起“制定绩效计划，设定绩效目标→绩效沟通与辅导→绩效考核与反馈→绩效改善与提高”这样的管理流程，强调员工的参与，强调双向沟通，强调绩效管理过程的沟通与辅导，使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分，而不是单独存在的环节。
（二）制定合理有效的考核制度
针对绩效标准的不完备、不科学问题，XXX公司应该加强绩效考核指标方面的设计。针对于不同工作岗位上的人员应该具体设计考核指标，确保绩效考核的指标设计是有效的，以防绩效考核形同虚设，完全起不到应有的作用。XXX公司应该选择合适的人进行绩效考核。团队中个人的行为很难评定，在做评价的时候往往会加入很多个人情感因素在里面，所以在选择人员上需要仔细考虑，尽量选择公平公正的人作为评估人员。另外挑选的评估者应
该具备相应的知识，不能只是凭空评价，导致绩效考核流于形式。XXX公司应该健全绩效考核激励制度。有激励，员工才有动力去做进一步的努力，否则，员工只是在完成任务，认为做多做少都是一样，会降低员工的积极性。因此，XXX有限公司应该在建立有效考核制度的基础上，加强激励制度，对员工作出公正的评价，让他们在为企业付出的同时有相应的回报，这样，员工才更有努力工作的动力。针对员工的不同需求确定不同的激励政策。比如员工需要物质上的奖励，那就实施金钱奖励制度，如果员工需要精神上的激励，就给予肯定和表扬。
这样能够有效促进员工的积极性，为公司的发展做好准备。加强管理者对于绩效考核的认识与了解。XXX公司必须要明确绩效考核的责任。绩效考核人员的责任与要承担的义务是分不开的。有效的绩效考核能够给企业带来巨大的经济利益。企业内所有成员所作的贡献虽然是透明的，但是企业每个人付出的努力却是隐形的。在XXX公司，高层管理者应当根据企业的使命确定长期或者短期目标，然后通过上下级共同协商将组织目标进行分解，转变成为部门目标和个人目标，管理人员根据目标对组织中各层次、部门和个人的工作进行管理。目标一经确立，就要定期检查进度，直至预期目标在规定期限内完成。在约定的时间内，制定目标的管理者和下属一起检查、考核实际工作结果，考核目标在多大程度上得以实现，并制定下一个考核期的工作目标。
薪酬调查报告7
从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区20xx年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度xx均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度薪酬结构更趋合理
据了解，xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化:(xx)总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，xx年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，xx年，高新区内企业整体调薪幅度xx均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计xx年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。xx年企业整体调薪幅度xx均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
部分企业为员工提供五天福利假期
报告显示，xx年，企业新进员工率xx均值为38.4%，员工离职率xx均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率xx均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的.企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。
在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。
在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。
薪酬调查报告8
每当我们的职业轨迹发生改变的时候，背后都伴随了很多需要考量的因素，公司的平台是否够大够稳定同事是否与自己合得来我对这份工作是否有兴趣当然大多数情况下，我们还要把物质上的回报放在第一位，简单说来就是一个字——钱。不要说我有什么远大的理想，也不要说为了造福人类，让自己还有家人的生活品质变得好一些，这是无可厚非的。
对于IT相关的从业者来说，虽然算不上是“真土豪〞，但每家公司都离不开IT，新一波的互联网、移动化浪潮更是以IT为核心竞争力，因此不得不成认，这还称得上是一份体面的工作。作为IT领域的一个特殊人群，DBA以及数据相关的从业者在过去的两年中，他们的薪酬待遇情况如何遭遇大数据时代的DBA们究竟过的怎么样
TechTarget数据库网站每两年就会进行一次“数据库工程师薪酬调查〞，对不同行业、不同层次的数据库技术从业者的薪酬待遇情况进行一次摸底。通过深度的剖析，以及对最新趋势的探索，为您展现一张完整的数据库工程师生存状况报告。通过我们的调查报告，您就能对中国地区的数据库从业人员收入情况有一个直观的了解。
根据后台统计的数据，来自终端用户、IT厂商、咨询公司以及渠道合作伙伴的共701名数据库工程师参与了我们的本次调查，参与调查的人数创造了新的纪录(20xx年321人，20xx年517人)。这也证明有越来越多的用户肯定了TechTarget数据库调查的价值与权威性，在此我们要对所有的支持用户表示感谢!
本次调查报告我们将从DBA的整体收入情况，工作内容，大数据时代的影响以及未来职业规划等几个方面展开。我们也会努力以更丰富更直观的形式，将数据库工程师薪酬调查报告展现给大家。
DBA年薪涨幅超15% 你拖后腿了吗
在经历了3年前的不升反降之后，DBA的收入在20xx年出现了强势的反弹。根据本次调查显示，20xx年DBA的平均年薪为113741元，较20xx年的97766元上涨了16.3%，与20xx年的下降形成了鲜明比照。这也是我们启动数据库工程师薪酬调查以来，DBA的平均年薪首次超过10万大关。在整体的IT领域中，DBA也算是收入中等偏上，但同时需要掌握的知识技能更多，压力也更大。
在奖金方面，20xx年DBA的平均奖金收入为23154元，相比于20xx年的21496元涨幅不大。当然，也有很多公司会以其他的方式发放年终奖等奖金，比方股票期权或者其他物质奖励，这些并没有表达在本次的薪酬调查报告当中。在过去的两年中，数据工程师的总体收入情况增长态势不错，无论从工资还是奖金来说都有所提升。总体来看，数据库技术岗位的“钱〞景还是不错的。
接下来我们再与北美地区的DBA收入进行一个比照。根据TechTarget美国进行的20xx年IT薪酬与职业调查报告显示，北美地区的DBA平均年收入为94499美元，51%的DBA表示收入比20xx年有所增加，在整体IT领域收入属于中等水平。这里我们就不换算汇率了，相信大家对自己和美帝的收入差距已经有一个大概了解了。
对于未来一年的薪酬展望，大局部的DBA认为依然会有所增长。从我们的调查情况来看，DBA预计在20xx年的平均年收入将在15万元左右，涨幅将再次有一个突破，而奖金收入也将超过3万元。对此我们保持谨慎乐观，从以往的调查数据可以看出，DBA的收入并不会在一到两年之内出现大幅的波动。而我们报揭发布的时候已经是20xx年了，DBA们可以看看新一年的收入是否到达了自己满意的期望值。
下面我们再来看看数据库工程师的福利情况。根据我们的调查显示，46.2%的DBA表示公司的福利情况与20xx年相比没有发生变化，而41%的DBA认为公司的福利有所改善。其中，有将近30%的DBA对公司提供的免费技术培训表示不满，将近三分之一的`人认为公司没有能够为他们提供有帮助的培训。众所周知，DBA岗位需要不断学习新的技术，即使是已经熟悉的产品，随着新技术的更迭，也需要学习更多知识。比方在Oracle数据库12c中，就提供了上百种的新功能，而大多数公司并没有统一安排学习和培训。在这一点上，用人单位需要提起注意。相比之下，在带薪休假以及社会保险方面，大多数DBA表示公司提供了不错的福利。
在我们上一次的数据库工程师薪酬调查报告中，Oracle DBA的平均收入是最高的，而这一情况在20xx年出现了变化。伴随大数据时代的到来，包括Hadoop、NoSQL相关技术的从业人员收入大局部高于平均水平。根据本次调查显示，Hadoop从业者的平均年收入最高，到达134500元;排名第二的NoSQL DBA平均年收入为133648元;而此前收入排名首位的Oracle DBA已经降到第三位，平均年收入为116263元。
我们每个月都会对数据库产品的流行度排名进行报道，虽然Oracle一直都排名第一，从业者众多，但蹿升最快的还是像MongoDB，Cassandra这样的NoSQL数据库。而作为新兴技术，熟练掌握Hadoop、NoSQL的人才在中国相对短缺，用人单位的需求非常旺盛，从而也造成了“狼多肉少〞的情况。在国内，想要招聘一名Hadoop技术人员的本钱也就变得非常高。根据收入情况排名，不同产品技术的从业者收入从高到低依次为：Hadoop、NoSQL、Oracle、DB2、SQL Server、MySQL、SAP/Sybase。
根据从业者人群分布来看，Oracle DBA依然是最多的，其次是SQL Server和MySQL，这与我们的数据库流行度排名情况吻合。SAP/Sybase数据库的从业者最少，当然其应用的范围也相对小一些。可以看出，虽然像HANA这样的产品在近两年来发出的声音不小，但真正的用户却极少，怪不得竞争对手会吐槽HANA只是营销做得好罢了。
薪酬调查报告9
6月23日，美国护理机构发表20xx各州护士薪资调查结果，开业护士薪资最高的`州为加利福尼亚州的121000元(美元，下同);注册护士薪资最低的州为爱荷华州的55026元。
美国生活成本前10城市：
纽约州纽约市、加州旧金山、华盛顿特区、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、马萨诸塞州波士顿、加州洛杉矶、加州奥克兰、华盛顿西雅图、加州圣地亚哥。
美国生活成本后10城市：
田纳西州孟菲斯、印第安纳州印第安纳波利斯、内布拉斯加州奥马哈、俄亥俄哥伦布、内华达拉斯维加斯、犹他州盐湖城、得克萨斯州圣安东尼奥、亚拉巴马州伯明翰、爱荷华州得梅因、纽约州布法罗。
护理硕士薪资前8州
夏威夷州—119,167
加利福尼亚州—116,831
阿拉斯加州—107,500
康捏狄克州—105833
马塞诸塞州--105750
蒙大拿州--105000
俄勒冈州--102500
哥伦比亚特区99167
大专/副学士 护士薪资前8州
夏威夷州—96786
加利福尼亚州—89884
华盛顿特区—83500
俄勒冈州--81409
阿拉斯加州—80357
马塞诸塞州--75864
内华达州--73919
新泽西州—73571
大专/副学士 护士薪资后8州
北达科他州 – 44286
爱荷华州 – 52635
阿肯色州 – 53474
亚拉巴马州 – 53726
密西西比州 – 53768
犹他州 – 54000
南达得他州 – 55500
密苏里州 -- 56285
高级开业护士APRN薪资前8州
加利福尼亚州—121000
新泽西州—120357
肯塔基州—118750
俄亥俄州—111500
纽约州—109900
马里兰州—108929
印第安纳州—108000
内华达州--106000
高级开业护士(APRN)薪资后8州
俄克拉荷马州--60000
路易斯安那州--67500
明尼苏达州 -- 73333
田纳西州 -- 75500
密歇根州 -- 93056
西弗吉尼亚州 -- 93750
华盛顿州 -- 94500
南卡罗来纳州 -- 95833
注册护士(RN)薪资后8州
爱荷华州 – 55026
南达科他州 – 55615
犹他州 – 57179
亚拉巴马州 – 57456
密西西比州 – 57982
田纳西州 – 58166
阿肯色州 – 59879
堪萨斯州 -- 60480
LPN/LVN薪资前8州
康涅狄格州 -- 61324
马萨诸塞州 – 57679
阿拉斯加州 – 57500
华盛顿州 – 56630
南达科他州 – 55500
内华达州 – 55278
俄勒冈州 – 55000
新泽西 -- 54415
薪酬调查报告10
深圳地区薪酬调查报告主要从深圳热门的十大行业、七大区域两个维度进行分析，十大热门行业中，薪资排名前三的分别是it、房地产，金融三大行业；并且不同岗位薪资较高的也是在这三大行业之中。这给应届生和刚入职场的同学而言，具有重要的参考意义。关于深圳不同地区的top3行业，关内地区倾向it、房地产，金融；关外
则倾向it、房地产，通信三大行业。这应该根据深圳作为电子之都的影响，覆盖众多知名通信类品牌企业。所以，在深圳定位自己的职业发展方向也要根据城市主力行业，才能有更好的职业发展。
在深圳，没有房子意味孩子不能上好的学校，所以，房地产行业一直都是深圳的最热门行业之一。从而也导致了房地产为最高薪行业，整体平均工资已将近9k，最低的物流行业薪资与其相差39%。而在职位上，总监的薪资较经理的薪资呈现跨越式增长，体现企业对高能力、高贡献、稀缺性岗位的重点倾斜。
整体平均薪资较高的行业是房地产行业，而计算机软件及服务行业也不相上下，大有迎头赶上的势头。根据2、2—2、6图上内容体现，不管是在总监岗位还是助理岗位，深圳地区高薪水行业始终是it软件及房地产，其中大部分总监的薪资达到助理的`3—5倍之多。
根据数据显示，南山区平均薪资达到6、2k以上，排名第一、跟随其后为福田区、罗湖区。其中关内地区平均薪资相比关外稍微高一些，这跟关外聚集大部分工厂有部分相关因素。其中各区域最高top3行业共同行业为房地产行业，关内由于金融行业较发达，并且该行业相比通信行业平均薪资较高一些，所以关内薪资较高原因也跟金融行业有一定关系。
从深圳各个区域看来，就职于不同地区不同岗位的薪资大有不同，但是工资高低的最核心因素跟个人自身技能及规划职业发展有很大的关系。热线职业顾问建议：如果你还是应届生，请努力提升自身的工作技能及做好长远的职场规划；如果你是社会求职者，那就更应该
将职业规划做为重点，因为工作技能已积累到一定程度，唯一提升自身价值的就是是否选择适合自己的岗位及行业。
薪酬调查报告11
近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于x年7—9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等x市的x行业及沈阳铁路局、辽河油田等x产业，共14x企业、140x职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下：
一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54。8，有61。7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31。1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59。7的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是90。8。有54。8的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，23。8的企业认为是“集体协商”，两项之和是78。6。另外问卷还显示，75的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行；部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，83。3的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90。9，以计件形式领取工资的.占9。1。问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88。8。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57。2。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。
3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，93。3的职工，其工资高于当地最低工资标准，79。2的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88。5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水平。
薪酬调查报告12
摘要：
本文通过对企业现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面问题的调查，做了适当的分析和建议，供有关部门参考。
关键词：薪酬制度 员工满意度 问卷调查
为了解公司员工的薪酬价值观、心理取向、对分配律的认识等问题，采用问卷调查法对单位300名员工的薪酬满意度进行了调查。涉及对公司现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面共40个问题的内容，问卷设计以单项选择题为主，辅以少量多项选择题和开放式问题。参与问卷调查的300名员工中，包括所属单位的中层管理人员39人，一般管理人员96人，生产人员165人。
1.对现行薪酬制度的总体感觉
从调查结果看，对现行薪酬制度的总体满意度较低，表示非常满意的只有4%，而较不满意及非常不满意的达到了35%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，非常不满意均接近或达到10%，各个纬度的满意度均较低，非常满意度不到8%。一般情况下，完善的薪酬制度应该获得60%以上员工的认同，满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
2.对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为35%-41%，满意度较高的仅为14%-30%，反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
3.对现行薪酬的结构满意程度
调查结果表明只有33%的员工对现行薪酬结构表示满意，可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上，管理人员、生产人员和中层管理人员的满意度分别为27%、67%和56%，说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，这就说明要通过规范、合理的岗位评价，客观体现岗位价值的差异，以获得大多数员工认同。
4.对现行福利政策的态度
非常满意的占28%，较满意的占46%，可见员工对福利政策的满意程度较高，这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是因为企业为员工提供各种津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。
5.对现行薪酬公平感的感受
从调查结果看有42%的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多，回报少)，说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有39%的员工对薪酬的相对公平性不满意，根据公平理论，如果对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。
员工对资历回报的满意度较高，这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满意度较低，在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出，可见现行技能工资主要与工作年限挂钩，缺乏合理的技能评定体系，个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满意，还是说明没有客观的岗位评价。
6.对付薪因素的取向
根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果，岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素，其次是技能和资历，这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题，也是薪酬改革成败的.关键。另外，员工对资历因素较为重视，也体现了国有企业认同积累贡献的文化，也应引起重视。
7.对待薪酬改革的态度
中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占95%，一般管理人员和生产人员中赞同的分别占81%和68%，总体来讲员工是支持薪酬改革的，但员工由于管理层次不同，在态度上存在差异，说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑，存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意义宣传到位，在全体员工中形成共同愿景;另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。
8.改革后薪酬结构、水平的想法
在收入的固定部分与浮动部分的比例上，多数员工认为固定部分不应小于浮动部分，这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收入级差问题上，中层管理人员与一般管理人员和生产人员的观点发生分歧，职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强，而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系，客观反映岗位相对价值，同时通过薪酬调查获取外部相关信息。
9.竞争淘汰机制
75%以上的员工赞同建立竞争淘汰机制，82%的员工赞同异岗异薪，说明员工具有良好的工作动机，认为优胜劣汰是正常的，具有承受压力的心理准备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认同。
10.岗位分析、岗位评价和竞聘上岗的态度
80%以上的员工赞同进行岗位分析和岗位评价，反映了员工通过岗位评价体现岗位价值，以岗定薪的愿望。同时认为在薪酬改革中进行竞聘上岗非常有必要的员工占87%，这就要求绝不能再延续过去工资调、整时套改的方式，而应该在薪酬改革中同时推行用人机制的改革，实施竞争上岗，给员工足够的选择空间。
11.对薪酬提高的态度
中层管理人员与一般管理人员和生产人员的态度存在一定差异，前者将岗位提升放在了第一位，而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素，这也与员工对付薪因素的态度相一致。因此在薪酬制度设计中，不能忽略岗位晋升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能提高与回报机制等薪酬配套制度的建立。
根据以上调查分析结果，企业应立足多年的分配指导原则，按照岗位确定基础工资与岗位工资，按照工作年限确定年功工资及积累贡献工资，按照企业自身的承受能力，确定奖金水平。合理的、员工满意度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。
参考文献：
[1]刘正利、杨倩，现代企业薪酬设计研究，经济师，20xx.5
[2]孙萌、石斌，浅谈国有企业薪酬体系改革，时代金融，20xx.9
[3]陈晓勤，企业员工薪酬满意度研究，现代商贸工业，20xx.2
薪酬调查报告13
一、专业经理层年薪逼近15万
据该报告的调研数据显示，苏州地区部门经理层年薪中位值为256854元，20xx年薪酬涨幅为11、2%；专业经理层年薪中位值逼近15万，涨薪幅度为12、8%，专业经理层薪酬水平逼近一类城市，在二线城市中位于前列；主管与专员层年薪中位值分别为92563元和46658元，参与调研企业大多是园区企业，第二产业集中，生产一线工人人才竞争较为激烈，带动操作层薪酬水平不断上涨，年薪中位值为35840元，涨薪幅度为14、5%。
二、IT、电子制造行业薪酬领跑全行业
IT/电子制造业是苏州开发区的主要产业，大部分都有外商投资背景，人才竞争激烈，近三年，薪酬涨幅都超过12%。根据调研数据显示，以苏州IT/电子制造业薪酬水平为基数，化工/化学制造和医药制造薪酬系数分别为0、94和0、92，前者也是苏州经济发展的重点行业，薪酬增长较快；此外，机械制造和服装纺织、快速消费品行业也是苏州经济支柱产业之一，薪酬系数分别为0、88、0、85和0、82、
三、周边地区薪酬水平比较
20xx年苏州的GDP排名第五，仅次于一线城市北上广深，位列二类城市之首。苏州是外资开放时间较早的城市之一，投资环境利好，部分国际500强企业投资建厂。苏州的地域特点决定了人才会面临着激烈的`竞争，苏州周边，不仅有中国金融中心的上海，还有杭州、南京、无锡等经济发达城市。苏州薪酬水平虽然领跑华东地区二线城市，但城市间薪酬差距并不明显。以上海地区薪酬水平为基数，苏州薪酬系数为0、96，与上海的薪酬差距在缩小；省会城市，杭州和南京的薪酬系数分别为0、93和0、91，第三产业集中，薪酬涨幅也很快；以前作为苏州地区主要人才竞争地的无锡、常州、湖州三地，如今与苏州的薪酬差距已经拉开，薪酬系数分别为0、89、0、85和0、82、
四、高新技术产业薪酬优势明显
苏州经济开发区的数量、规模和质量在全国来讲都是佼佼者，国家级的经济开发区就有8个之多。大部分园区投资企业都是高新技术产业，生产制造行业居多，中基层岗位人才缺口很大。外资是苏州高新技术产业的主导力量，所以园区企业薪酬水平较高，拉开了与传统行业的薪酬差距，根据调研数据显示，以高新技术产业薪酬水平为基数，传统产业的薪酬系数仅为0、64。
五、各类型外资企业薪酬差距在缩小，内资企业薪酬水平较低
开放型经济占苏州经济的主体位置，外商投资企业数量多，占比多，成为苏州经济的特征现象。从企业性质的角度来看，欧美投资企业薪酬水平较高，以其薪酬水平为基数，据众达朴信调研数据显示，日韩资和港澳台投资企业薪酬系数分别为0、95和0、92，与欧美投资公司的薪酬差距正在缩小；而内资企业薪酬系数为0、84，与外资企业薪酬差距依然明显，技术人员和中高层管理人员的薪酬竞争优势薄弱。
六、本科毕业生起薪将突破3000元
人才储备是企业人力资源管理者越来越重视的工作之一，而毕业生的吸引和保留是人才储备的关键环节。根据调研数据显示，20xx年苏州地区本科毕业生转正后月薪收入为2868元，研发技术人员本科毕业生月薪已经超过3000元；20xx年预计本科毕业生月薪收入将超过3000元，涨幅超过7%；此外大专和硕士预计月薪为2550元和4865元。
七、一线操作工仍然存在用工荒
苏州地区第二产业比例过重，占比超过60%。大部属于劳动密集型制造企业，对于一线的技术工人和操作工需求较为强烈。这部分人群也是离职率较高人群，近三年离职率都在25%以上。据调研数据显示，超过60%的参与调研企业认为一线操作工和技术工是未来企业招聘的重点对象，此外，超过50%的企业也认为研发人员和销售人员是企业人才储备的核心人才。
薪酬调查报告14
市场发布的薪酬调查结果是组织或个人衡量自身报酬水平外部公平性的重要参考依据，即本地区企业在决薪酬调查报告定特定岗位从业人员的工资水平时有了一个外部标准，而从业者也有了一个外部指标来衡量自己组织的报酬水平与外部组织相比是否合理与公平，从而有助于引导人力资源的合理流动，使人力资源配置真正做到价格信号的市场化。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留哪一个水平。如果你的公司定位在前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对客户而言，正是由于它的权威性才使得客户可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。
根据薪酬调查报告的结果，企业容易收集到最新最有效的薪酬数据，从而制定自身较为完善的薪酬策略。 通过薪酬调查报告的数据，客户可以获取自己最想得到的专门性的有用信息，回避开铺天盖地对自己没用的综合性信息。使人力资源的配置达到最优化。
编辑本段使用
薪酬策略
要建立起一个合理、科学的薪酬系统，首先应当从企业的经营战略出发来确定企业的人力资源战略。比薪酬调查报告如，企业想在两年内利润翻番，一般来讲，为达到这个目标，企业需要一支强大的销售队伍，这支队伍应该是市场上最优秀的。相对而言，企业的文秘人员可能不需要是最好的，而且假设此时人才市场上文秘人员的供应量很大。于是，企业的人力资源政策可以是吸引、保留、激励最好的销售人员和一般的文秘人员；而薪酬政策是向销售人员支付市场75%分位以上的薪酬，向文秘人员支付市场中等偏下水平的薪酬。总之，根据企业不同的经营战略和相应的人力资源战略，会相应产生不同的薪酬战略来进行配合，薪酬报告为企业的薪酬战略提供有用信息。
薪资结构的调整
企业的每个职位的薪资一般都设定相应的范围，这也就是所谓的薪资结构。每年企业都会对薪资结构进行一次修订，其主要依据就是薪酬报告提供的数据。例如：企业出纳的工资范围在20xx—3000元之间，根据企业的薪酬策略，出纳的工资定位在市场的50%分位上。如果薪酬报告上的数据显示，相当的出纳的市场中值为由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出纳的工资结构必须相应的作出调整，否则，公司支付的工资就不具有市场竞争力。
计算薪资总额标准
企业计算薪资总额的主要依据是自己企业的支付能力、员工的基本生活需要以及现行的市场行情，薪资调查的目的就是帮助企业了解本地区劳动力市场中、特别是同行业中的普遍的薪资行情。企业在确定薪资总额标准时，可以参照薪资报告中当前本地区同类型、同行业企业的有关指标，如，平均薪资总额、平均薪资水平和职位薪资信息等，与企业实际支付能力以及员工基本生活费用状况相结合综合考虑，兼顾企业与雇员的利益，最后确定出一个合理而明智的薪资总额标准。
制定薪资政策
企业薪资政策的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策。薪资调查报告可以清楚地显示目前本地区不同性质的企业、不同行业的企业所执行的薪资政策。如，有薪资调查报告表明，当前市场中通行的薪资体系有年工资体系、职务工资体系和职务职能工资体系。薪资结构呈现多元化倾向，有基本工资＋奖金＋福利，有基本工资＋奖金＋福利＋业绩提成，还有基本工资＋奖金＋福利＋内部股权，等等。企业应根据自己的基本管理模式、行业经营特点以及企业发展需要，定性地确立最适合自己企业的薪资政策体系。
年度工资调整
薪酬报告的另外一个作用是用来指导企业进行年度工资调整。大多数企业每年会对员工工资进行一次统一调整。调整的比率参考三个因素：物价指数、市场值和公司的营运状况。其中，市场值来源于参加调查公司所提供的年度工资调整的预计比率。
结合职责说明书
企业利用薪资调查报告制定职位薪资方案时，要同时参考报告提供的各职位的平均薪资水平和所附的职位说明书，再结合本企业各职位实际工作特点、任职人员状况和企业对不同职位的需求程度区别对待。例如，一份薪资调查报告的数据显示，所调查三资企业财务经理的平均月薪资是16700元人民币，其中最高水平是23000元，最低为8500元。同时，薪资调查报告所附的"职位说明书"中对财务经理的主要工作职责描述如下："负责公司财务监控、财务管理和会计核算制度的建立和完善；负责财务部工作管理计划的制定、推行、指导和监督；处理财务部内部重大问题；考核、指导和培训财务部工作人员"，任职要求是"财会专业本科以上学历，相关工作经历3年以上"，由此，企业在制定财务经理的职位薪资时，要具体考虑本企业该职位的实际工作内容如何，该职位在企业的重要程度，以及该职位任职人员的实际工作能力、资力和学历，这样再参考8500-23000元的标准来浮动，使薪资体系真正具有公平性和竞争力，帮助企业吸引人、激励人和留住人。
编辑本段企业使用的问题
1、薪酬调查报告的价格从几千到几万元不等，这些高的成本对一些小企业而言是难以承担的。
2、从目前市场上反应的情况看，薪酬调查报告的数据，未必能反应“竞争态势”。 没有看到过薪酬调查数据的企业，过高的估计薪酬调查数据的作用；看过薪酬调查数据的企业，发现数据和现实实际是“两张皮”，数据难以解释市场上的薪酬现象。有些咨询顾问公司的薪酬调查报告的数据无法真实体现市场现状，这就使企业失去使用薪酬报告的意义。
3、中国市场上，薪酬数据获得的两种主要方式：
第一种，根据职位描述的方式，对职位薪酬进行调查。
第二种，根据统一的'薪酬评估办法，对不同薪酬职级的薪酬状况进行调查。
两种方法，第一种突出职位职责，便于调查数据和企业之间的对比，第二种更为表象，但需在同样的职位评估方法后，直观的比较。有的顾问公司在制作薪酬报告的时候，没有清楚地对这两种方式加以区分，这种薪酬报告也就失掉了自身的使用价值。
4、薪酬调查报告反映的是市场上过去的数据，是一种静态的数据反映，对企业只起到一种指导性的作用。所以，企业在使用薪酬调查报告的时候，不能形成依赖性，应该有选择的理性使用。
5、如果薪酬调查的样本数缺乏代表性，缺乏针对性，参与调查的公司不是竞争领域，则数据的指导意义将微乎其微。
政府部门薪酬调查报告利弊点
目前主要是由劳动部门定期公布地区的薪酬“指导价”。政府部门的薪酬调查有其优势所在：
1、涵盖的范围广：比如，“劳动力市场工资价位抽样调查”涵盖了14个大中城市、39个不同行业和76个不同岗位，每个城市抽取40个有代表性的独立核算单位，其中国有单位24个，城镇集体单位9个，股份制和外资企业7个，涉及50多万从业人员。公布的“企业人工成本抽样调查”则涵盖了全国各省市的23,885个制造业企业和15269000个从业人员。如此大的规模是其他各类薪酬调查无法相比的。
2、内容分类细致：大多数调查结果类别十分细致，分类标准除了地区、行业和岗位之外，还包括企业的技术等级、行政级别、企业类型、所有制类型、劳动者的年龄、工龄、性别和学历等等诸多细类。
3、各部分可比性强：由于各地劳动与社会保障部门和企业的劳资部门均执行相对统一的指标体系，且各个分类标准的定义清晰，被调查者对于调查内容的认识分歧很小，所提供的数据有很强的可比性。
4、结果可靠：调查由各地的劳动与社会保障部门执行，被调查的企事业单位的劳资部门配合填写，数据来源比较规范可靠。全部调查方案由国家统计局批准，数据的整理由专门的统计人员进行，误差的可能性小。
然而，我们也必须指出这类调查的不足：
1、这类调查的主要目的是为政府决策服务，调查结构和执行过程均体现了较强的行政计划体制的色彩。公布的结果只是一小部分，大部分的结果没有公布，而且对调查的设计、执行及统计结果的意义缺乏说明。
2、调查只是集中在工资上面，对于其他形式的薪酬没有涉及，因此很难描述各地区各行业职工的实际收入水平。
3、数据的处理方法很简单，仅仅是算出平均数或比例而已，没有做进一步的统计分析。
管理咨询公司薪酬调查报告的利弊点
这些机构进行的薪酬调查及其最终分析结果一般具有以下特点：
1、调查范围比较集中，区域性较强。这些调查大多集中在中国的少数几个特大城市，而且主要限于外资企业，调查结论对于企业了解地区内和业内平均薪酬状况有较大参考价值。
2、调查职位主要集中在一些非生产性的通用职位，如市场营销、人事管理、秘书等。还有一些职位名称是从外资企业或代表处的习惯而来，如首席执行官。
3、不仅关注工资水平，还调查其他薪酬形式。调查内容除了工资之外，还包括股票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房方案、出差津贴等。
4、既注重薪酬水平，又注重趋势分析。多数调查报告都强调分析近期加薪的度、幅度差异及其前景预测。
5、调查的主要服务对象是企业的人力资源管理部门。调查除了报告各地区各行业的薪酬状况外，还探寻人力资源管理面临的共性问题，对HR管理者提供一般性建议。
然而，这些调查也存在如下不足：
1、调查的透明度低。对公众公开的内容只是调查结果的一小部分，而且调查设计过程、样本信息、调查问卷、调查技术等涉及调查信度和效度的部分一般均不公布，人们无法了解这些调查的可信程度。
2、统计方法仍然比较简单。除了平均数和比例之外，一般没有别的统计指标来支持调查结论。
3、调查指标定义不统一，调查结果的可比性不高。仅“年薪”这个指标，各个调查的定义就有很大差距，导致不同调查结果不能直接比较。
薪酬调查报告15
20xx年大学生就业形势有喜有忧。与往年相比，今年企业的招聘数均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但教育部部长袁贵仁在20xx年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，如果说20xx年是我国经济最困难的一年，20xx年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。
看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影，我不禁也为自己的前途担忧起来。很想和他们聊聊，可总是没有一个合适的机会。这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们，听听他们的求职感言，了解目前的就业形势，让我们对自己有一个更清醒的认识吧。
一.调查计划与设计
1.调查目的：在目前就业形势并不乐观的情况下，20xx年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势。而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求，拟定自我就业立足点。
2.调查方式：问卷调查：共发放60份;收回有效问卷58份
资料调查：部分通过查阅资料作为参考、借鉴
3.调查对象：哈尔滨剑桥学院20xx届本科生(二本、三本)其中性别比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)
专业结构：人力资源管理专业15.5%(9份)市场营销
专业34.5%(20份)，计算机专业15.5%(9份)，机械或材料专业34.5%(20份)，4.调查时间：本学期14-15周
另附页：《哈尔滨剑桥学院20xx年应届毕业生就业趋势调查问卷》
二.调查数据统计分析
就业形势分析
1.学生普遍感觉就业压力大，而这种压力来自于各个方面。
对于当前的就业形势，68.9%的学生认为形势严峻;在认为阻碍就业的最主要因素中，24.1%认为就业人数多;20.7%认为社会需求岗位少;15.5%认为企业条件要求太高;19%认为自身能力不足;12%认为就业选择渠道太窄;8.7%选择其他。
2.今年参加过招聘会的理工类学生比文科类学生对就业前景更为乐观、男性整体比女性更为乐观，女性在招聘中仍然处于劣势。
被调查的学生中，参加过各种招聘会的比率为100%。学生在对自己将来的发展前途的态度上表示乐观的，其中机械和材料专业占85.5%;计算机专业占66.7%;市场营销专业占80%;其它专业的占77.8%，女性占66.6%;男性占78.5%。
就业倾向分析
1.在毕业规划中，大多数同学选择自主寻找工作，此外还有不少同学希望可以得到工作安排。学生选择趋于分散。考研率并没有预期中的高。
毕业打算自己找工作的占31%;可能会听从家里安排的占13.8%;选择考研的占20.7%;选择考公务员的占15.5%;打算出国的占2%;自主创业的占17%。
2.大学生选择今后就业的岗位大多集中在国企及政府部门，就业地区中比例最高的不是像北京、上海这样的一线大城市，更多的选择了中小型的二线城市。
大学生毕业后的行业类型主要集中在国有企业和政府部门，占51.7%，民营企业和外资企业分别占29.3%、19%。打算到一线大城市发展的，占17.2%;而更多的选择像太原之类的二线城市，占38%;选择返回家乡的占34.5%;仅仅只有10.3%选择去西部地区。
3.被调查的学生对薪酬待遇要求基本与企业待遇相对接
对于大学生毕业参加工作的初期月薪，55.2%选择800-1200元;36.2%选择1200-2200元;选择2200元以上的占8.6%。对求职薪酬(试用期后的工资)20.7%认为在1000-20xx之间，43.1%认为在20xx-3000之间;22.4%认为在3000-4000之间;13.8%认为在4000以上;而根据我们在“太原科技大学毕业生就业信息网”统计发现大部分企业提供的试用期月薪在1000-20xx之间;试用期后的月薪在20xx-3500之间(不含各种保险、津贴)
4.学生在选择工作时最看重的是未来的晋升机会、发展空间。
在选择工作时，大学生考虑最多的是，19%选择企业的知名度影响力;5.2%选择企业管理机制的成熟度;20.7%选择企业的工作环境;24.1%选择企业的福利待遇;27.6%选择企业的.职业发展空间;3.4%选择其他。
5.大多数大学生想过自主创业，但资金和经验是大学生自主创业的瓶颈
在自主创业这个问题上，70.7%表示想过自主创业，大学毕业生不应该仅是社会现有岗位的竞争者，挤占就业机会，而更应该是新岗位的开拓者，为社会带来就业的机会。但是资金和经验仍是制约大学生自主创新的主要瓶颈，占65.5%;认为自主创业最需要的是政策支持和技术的分别占13.8%、20.7%。
就业需求分析
1.参加过招聘会的同学认为在面试时HR所考虑最多的问题是学生的思考、解决问题以及心理素质等软实力。
在企业考察学生的众多要素中被认为最重要的要素，选择思考、解决问题的能力占75.5%，其次，不断学习的能力占58.52%;良好的心理素质和行为能力占71.16%;,也有49.38%认为学历、证书很重要，46.47%选择外表气质、形象。这表明企业对人才的需求更趋于务实。
2.大多数学生对职业生涯规划缺乏足够的重视
65.5%的大学生觉得职业生涯规划很重要，而不太确定是否重要占了17.2%，有将近十分之一觉得职业生涯规划不重要，没有考虑过职业生涯规划的占7.3%。
三.趋势预测分析
1.毕业生就业形势依然严峻
根据数据统计我们发现被调查的学生普遍感觉到就业压力，而这并不是没有根据——教育部近日在北京召开20xx年全国普通高校毕业生就业工作视频会议。据了解，明年全国普通高校毕业生达660万人，比今年增加约30万。再加上往年没就业的学生人数，现在急需就业的毕业生数量达700万之多。大学生毕业的人数年年见涨，但每年大学生相关专业工作岗位不足两百万个，也就是说每年有2/3的大学生找不到跟自己专业相关的工作，大约1/5的大学生根本找不到工作。教育部部长袁贵仁强调，当前高校毕业生就业形势依然严峻，工作任务十分繁重。
2.社会岗位需求有所增加，理工回暖明显，文科形势不明
放眼望去，今年的招聘市场的确火热，但从各大企业的招聘计划来看，企业
扩招的岗位类型主要集中在理工科。今年随着经济危机消退，以往被压抑的金融、IT等行业打破疲软态势，人才需求随之被唤醒。据前程无忧负责人介绍，随着技术领域的加速发展，今年各用人单位技术型岗位的需求量较大，包括机械工程、电气工程、自动化、计算机科学研发等职位。
不过相比之下，偏文科类专业的毕业生就业形势还不明朗，法学、传播学、英语等专业仍位列较难就业的专业中。一些高校就业办老师分析“文科看上去很好找工作，什么公司都招，但是以销售、文员类职位居多。可由于这些专业各个高校均开设，毕业生数量多，但从社会需求来看，今年没有明显增长，为此毕业生出路比较难，专业对口率不高。”所以在调查中理工类学生对就业前景更乐观。
3.考研不及考公务员热
现在许多人认为“有什么都不如有个好工作”。公务员较好的福利待遇，良好的生活保障让许多大学生为之拼搏，争着去抢这一“金饭碗”。而相比之下考研就显得并不那么保险，虽然考验可以提升自己的能力，获得跟高的竞争条件。然而三年过后依然要面临找工作，和刚毕业的本科生比较，他们发现自己已然没有了年轻的闯劲。
4.就业选择，大城市不再是唯一
大城市的高房价，高消费水平，快生活节奏让许多学生不得不放弃这心神向往
的地方。同时许多中小城市不断地加强城市基础建设，改善城市环境，积极的引进人才。而今年不断上涨的物价让大学生们不得不再选择工作时考虑更多，相比于大城市，中小城市将更有吸引力。
5.大学生对就业选择更加理性
大学生一方面对于良好的专业技术、自身价值的实现、增加从业经验、薪酬福利比较重视，另一方面，他们对获取人际关系、培养自己的团队合作精神以及稳定的工作岗位也很看重。这反映了大学生一方面比较注重现实的利益，比如薪酬等，同时也比较关注长远的发展，比如从业经验、人际关系等。因为这些方面是目前职场比较看重的。
四.总结
本次调查仅局限于太原科技大学校园内，时间仓促，收集的数据并不能充分体现我国现在的就业形势，但对于我校大三学生仍有一定的指导作用。现在我国就业形势严峻，大学生就业难引起社会各界的广泛关注，缓解和解决大学生就业难不仅需要依赖经济发展，也离不开体制改革和观念更新。解决毕业生就业是一项系统工程，涉及政府、社会、学校、学生自身和企业单位等各个方面，需要政府管理部门、高校、社会、企业，包括毕业生本人的共同努力。政府应重视研究毕业生就业工作的社会分工。继续推进就业体制改革，明确国家、高校和劳动人事等政府部门的职责和管理权限。确立学校在学生就业过程中的地位及应承担的权利义务。加快适合我国国情的高校毕业生就业机制的建立和完善，使毕业生就业工作摆脱目前困境，走上正轨。
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