员工流失开题报告

时间：2023-11-02 10:41:59 开题报告我要投稿

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员工流失开题报告

　　在人们素养不断提高的今天，报告与我们愈发关系密切，多数报告都是在事情做完或发生后撰写的。你知道怎样写报告才能写的好吗？以下是小编整理的员工流失开题报告，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

员工流失开题报告

员工流失开题报告1

　　一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义

　　（一）研究背景

　　改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。据《中国经营报》调查显示：全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50%左右，中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。

　　曾经有一项调查表明，对曾经有过工作经历的48位被访者，调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过，30%以上被访者曾经在2—3个单位工作过，而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%，很多民营企业每年都有近百名员工流失，进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大，流动速度较快，并且会有不断增长的趋势[2]。

　　民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至20xx年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。

　　xx公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自20xx年金融危机以来，控制并降低xx公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择xx公司员工流失这一问题进行研究，对改善xx共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。

　　（二）国外研究现状

　　国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温（Lewin）提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。

　　美国学者库克（Kuck）根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。

　　Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[4]。

　　Price（1977）按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[5]。

　　Steers1977年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入80年代，Steers和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工[6]。

　　莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。他认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离职的想法，但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。然后考量其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。但该模型还是有一定问题，如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、外部因素及内部因素。因此后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素决定[7]。

　　Williams和Hazer运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为i额工作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预测力[8]。

　　Gerhard对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究，结果证实失业率与离职率呈负相关[9]。

　　Sheridan和Abelson的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能，就会努力保持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离职状态。该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变量的线性函数。引入了突变因子的考虑。同时，该模型存在一个问题，它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态，而实际上并非所有员工都遵循这一假设[10]。

　　Lee和Mitchell的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是因为之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且从留职的角度引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度[11]。

　　Roderick从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。

　　综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。

　　（三）国内研究现状

　　相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从20世纪90年代后期开始，近几年来主要的研究成果有：张勉、李树茁（20xx）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量[12]。

　　王忠民、陈继祥、续洁丽（20xx）从企业组织的角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究[13]。

　　王季芹、叶仁荪（20xx）的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。并且他们还发现员工流失意向受保健因素和激励因素影响很大，远大于员工个人特点和非工作因素的影响。

　　符益群、凌文辁、方俐洛（20xx）的研究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析。此外还深入指出了心理需求对员工的影响。

　　而赵西萍、刘玲、张长征（20xx）的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析[14]。

　　张建琦，汪凡（20xx）的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用[15]。

　　曾明（20xx）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期[16]。

　　另外赵映振、刘兵和彭莱（20xx）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他以织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性[17]。

　　刘永安、王芳（20xx）的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。组织工作因素包括：组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力。环境因素包括：社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量[18]。国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业，特别是大中型企业的知识性员工研究的比较多，而关于中小企业特别是中小型民营企业，研究很少。

　　（四）研究的必要性和重要意义研究的重要意义：

　　中小民营企业是浙江经济的重要组成部分，它的作用体现在，创造就业机会，实现适度的规模效率，满足多样化需求，与大企业配套，提高市场的竞争性，孵化新兴企业和产业等。而员工流失管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确的判断，针对人才流失的原因实现优化管理，达到标本兼治的关键。

　　二、研究的基本内容，拟解决的主要问题

　　1、研究的基本内容论文基本框架：

　　（1）、绪论

　　（一）研究背景

　　（二）研究意义

　　（三）研究方法和主要内容

　　（2）、相关理论综述

　　（一）员工流失的概念

　　（二）员工流失率的概念

　　（三）与员工流失率相关的理论，早期的激励理论当代的激励理论，温勒理论库勒曲线，员工流失的几个模型。

　　（3）、xx公司的员工流失现状

　　（一）xx公司的概况

　　（二）xx公司面临的行业现状

　　（三）xx公司的员工流失现状，公司的组织结构，公司员工情况员工流失情况，员工流失造成的损失。

　　（4）、xx公司员工流失的原因分析

　　（一）企业外部影响因素分析

　　（二）企业内部影响因素分析

　　（三）员工个人影响因素分析

　　（5）、xx公司员工流失的对策

　　（一）核心员工的管理

　　（二）员工流入的管理

　　（三）员工流失的应对策略

　　（6）、总结致谢参考文献

　　2、解决的主要问题

　　本文首先回顾员工流失的相关理论，了解国内外研究现状。然后对xx公司往年人员流失率的数据统计以及对目前潜在的流失倾向的调查，结合对离职人员的问卷调查，逐步分析了xx公司主要的人员流失原因，包括社会、企业和员工等方面，并侧重从企业方便找出造成人员流失的原因，如招聘工作的失误，激励机制的缺陷，人员流出管理环节的失误等。其次根据原因制定出相应地减少人员流失的对策，如完善晋升制度、提供符合个体需求的福利等。最后同时本文也强调树立员工流失的成本和预测观念，为xx公司的进一步发展提供一个良好的`人力资源平台。全文共分五个部分。

　　第一部分是导论，主要从中小民营企业员工高流失的背景入手，阐述了中小民营企业员工流失问题的重要性和普遍性，并介绍了国内外相关方面的研究状况。

　　第二部分介绍了员工流动和员工流失概念和定义以及企业员工流失的基本理论。

　　第三部分对xx公司及其发展进行较为详细的介绍，结合xx公司近年员工流失率的数据统计对员工流失特征进行分析。

　　第四部分从社会、企业、员工个人等方面对xx公司员工流失的原因进行了分析人员流失的主要原因，重点包括：薪资制度结构不合理、激励性不强，福利制度适应性差、福利项目对于员工需求的针对性不强，员工培训缺乏充分的培训需求分析做基础、培训方式方法过分单一，企业文化有待完善等等。

　　第五部分提出解决xx公司员工流失问题的对策：有效招聘、职务轮换、职业生涯规划、建立全面员工发展体系、改进薪酬管理、完善福利制度、员工流失的离职管理等建议性意见。

　　最后为结论部分，对全文的研究作了简单总结。

　　三、研究步骤、方法及措施

　　（一）研究步骤

　　1、通过网上和图书馆大量地查阅关于员工流失的资料和国内外的相关文献，掌握员工流失的相关理论，初步了解论文的概要。

　　2、查阅相关资料了解员工流失在中小民营企业中的现状，深刻理解解决员工流失问题的必要性和重要意义。对xx公司及其发展进行较为详细的介绍，结合xx公司近年员工流失率的数据统计对员工流失特征进行分析。

　　3、从社会、企业、员工个人等方面对xx公司员工流失的原因分析人员流失的主要原因，重点包括：薪资制度结构不合理、激励性不强，福利制度适应性差、福利项目对于员工需求的针对性不强，员工培训缺乏充分的培训需求分析做基础、培训方式方法过分单一，企业文化有待完善等等。

　　4、提出解决xx公司员工流失问题的对策，包括有效招聘、职务轮换、职业生涯规划、建立全面员工发展体系、改进薪酬管理、完善福利制度、员工流失的离职管理等建议性意见。

　　5、初步形成论文。整理从数据库和图书馆查阅到的大量的文献资料，运用问卷调查得来的数据，以及对存在问题的分析以及优化方案和措施的突出，用于论文的研究，为论文的撰写提供依据。

　　（二）研究方法

　　1、文献研究法法：大量查阅图书馆和数据库的资料，了解员工流失在国内外的现状，掌握本研究领域最新发展状态。

　　2、调查问卷法：为了调查清楚xx公司员工流失的原因，本文对离职员工和在职员工设计了调查问卷，并对回收的调查问卷进行了统计分析。

　　3、个案研究法。根据往年员工流失率以及现有员工流失倾向在xx公司的现状，提出解决xx公司高员工流失率的对策，为xx公司甚至同类型中小民营企业解决高员工流失率提供有价值的参考。

　　四、研究工作进度：

　　序号时间内容

　　1 11年11月12日—12年1月13日参加毕业实习、查找与论文主题相关的资料并进行外文翻译与文献综述的撰写2 3 4 5 6 7

　　12年1月13日—1月31日初步完成外文翻译、文献综述和开题报告，完善外文翻译、文献综述和开题报告撰写论文第一稿撰写论文第二稿撰写论文第三稿论文定稿

　　12年2月1日—3月7日

　　12年3月7日—4月6日

　　12年4月7日—4月26日

　　12年4月27日—5月12日

　　12年5月12日—5月20日8 12年5月21日—5月23日整理材料，准备答辩

　　五、主要参考文献：

　　[1]谢小明、民营企业员工流失的原因及探讨[J]、湖南商学院学报，20xx，15（5）：88

　　[2]邓芝、我国民营企业员工流失问题浅析[J]、广东金融学院，企业论坛，20xx，76

　　[3] Porter，L、W，Steer，R、M、organizational Work and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism [J]、Psychological Bulletin，1973、

　　[4] Mobley W H、Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover [J]、Journal of Applied Psychology，1977，62：237—239

　　[5] PriceJ、L、The Study of Turnover[M]、Lowa Stats University Press，1977

　　[6]乐国安，尹虹艳，王晓庄、组织承诺研究综述[J]、应用心理学，20xx，12（1），86

　　[7]陈丽君，沈剑平、人力资本混合雇佣模型理论述评[J] 20xx，4

　　[8] Williams，L、J、 and Hazer，J、T Antcedents and consequences of satisfaction and commitment in turnover models：a re—analysis using latent variable structural equation methods，Journal of Applied Psychology，1986，72：219—31

　　[9] Gerhard B c 、Vosaluntary Turnover and Alternative Job opportunities [J]、Journal of Applied Psychology，1990，75：467—476

　　[10]胡美娟、国外离职模型影响因子提取路径分析[J]、科技管理研究，20xx，5：127—128

　　[11]储小平，盛琼芳、组织变革、心理所有权与员工主动离职研究———兼论Lee和Mitchell的员工离职展开模型[J]、中山大学学报，20xx，3：17—18

　　[12]张勉，李树茁、企业员工工作满意度决定因素实证研究[J]、统计研究，20xx，8

　　[13]王忠民，陈继祥，续洁丽、影响员工离职的若干组织因素[J]、科学学与科学技术管理，20xx，22

　　[14]赵西萍，刘玲，张长征、工离职倾向影响因素的多变量分析[J]、中国软科学，20xx，3

　　[15]张建琦，汪凡、营企业职业经理人流失原因的实证研究——对广东民营企业职业经理人离职倾向的检验分析[J]、管理世界，20xx，9

　　[16]曾明、知识型员工流动的影响因素分析[J]、市场论坛，20xx，12

　　[17]赵映振，刘兵，彭莱、企业员工离职倾向影响因素的探索研究[J]、人类工效学，20xx，4

　　[18]刘永安，王芳、影响员工离职意向的因素研究[J]、企业经济，20xx，06

员工流失开题报告2

　　学生姓名：王培杰

　　学号：0802070240

　　专业：人力资源管理

　　班级：人力0802

　　指导教师：段淑芳

　　填写说明

　　1．此报告应在指导教师的指导下，由学生在毕业论文（设计）工作前期内完成，经指导教师签署意见及所在系审查后生效。

　　2．开题报告内容必须用黑墨水笔工整书写或按教务处统一设计的电子文档标准格式（可从教务处网址上下载）打印，禁止打印在其它纸上后剪贴。开题报告完成后应及时交给指导教师签署意见。

　　3．开题报告的内容要求：

　　(1)论题、背景和意义。学生应对论题、选题的出发点、相关背景情况、理论和现实需求、研究成果可能具有的学术意义和应用价值做出简要分析、说明。

　　(2)研究基础。学生应对文献资料的收集整理准备情况、参与学术研究情况、已发表论文或已完成相关研究情况等做出说明。

　　(3)研究内容。学生应对所研究问题的研究范围、学术渊源、国内外已有研究成果和研究动态、研究要点、可能涉及的相关领域和问题、拟采用的基本理论、研究方法及其对本论题的适用情况、论文主体框架等做出明确说明，对于课题直接相关的已有成果的`基本情况，特别是对已有成果存在的不足和研究空间，做出分析和判断，对可能达到的学术目标做出预测。

　　(4)拟采取的研究方法和技术路线。

　　(5)研究计划。学生应根据自己所确定的论题制订比较详细的研究计划和工作日程。

　　4．该报告由学生所在二级学院保存。

　　5. 若有关内容所留空间不够，可另加附页。

员工流失开题报告3

　　一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义

　　（一）研究背景

　　改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。

　　据《中国经营报》调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。

　　XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自20xx年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流失这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。

　　（二）国外研究现状

　　国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。

　　美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。

　　Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、

　　组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[4]。

　　Price(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[5]。

　　Steers1977 年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入80年代，Steers 和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers 和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工[6]。

　　Williams 和 Hazer 运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为i额工作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预测力[8]。

　　Gerhard 对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究，结果证实失业率与离职率呈负相关[9]。

　　Sheridan 和Abelson 的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能,就会努力保持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离职状态。该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变量的线性函数。引入了突变因子的考虑。同时，该模型

　　存在一个问题，它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态，而实际上并非所有员工都遵循这一假设[10]。

　　Lee 和Mitchell 的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是因为之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且从留职的角度引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度[11]。

　　Roderick 从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。

　　综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的'因素研究不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。

　　（三）国内研究现状

　　相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从20 世纪90 年代后期开始，近几年来主要的研究成果有：

　　张勉、李树茁（20xx）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量[12]。

　　符益群、凌文辁、方俐洛（20xx）的研究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析。此外还深入指出了心理需求对员工的影响。

　　而赵西萍、刘玲、张长征（20xx）的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS 因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析[14]。

　　刘永安、王芳（20xx）的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。组织工作因素包括：组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力。环境因素包括：社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工

　　制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量[18]。国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业，特别是大中型企业的知识性员工研究的比较多，而关于中小企业特别是中小型民营企业，研究很少。

　　（四）研究的必要性和重要意义

　　研究的重要意义：

　　中小民营企业是浙江经济的重要组成部分，它的作用体现在，创造就业机会，实现适度的规模效率，满足多样化需求，与大企业配套，提高市场的竞争性，孵化

　　新兴企业和产业等。而员工流失管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确的判断，针对人才流失的原因实现优化管理，达到标本兼治的关键。

　　二、研究的基本内容，拟解决的主要问题

　　（一）研究的基本内容

　　论文基本框架：

　　一、绪论

　　(一) 研究背景

　　(二) 研究意义

　　(三) 研究方法和主要内容